Некоторые рекрутинговые агентства, проводя подбор штата, опираются на собственный опыт, а не на известные методики поиска нужных работников, и нередко это приносит свой хороший эффект. Если сотрудники агентства наделены психологическим чутьем и аналитическим умом, они не станут формально подходить к своим собственным обязанностям, выбирая работников лишь по названным нанимателем аспектам: возраст, пол, образование, попутные характеристики. Они связываются с руководителем предприятия и задают ему различные вопросы о нюансах работы, сплоченности коллектива, особенностях личности претендента, благодаря которым он может органично войти в коллектив. Затем, подобрав по имеющейся базе данных нескольких кандидатов на работу, они осуществляют с ними собеседование в целях, чтобы определить, в какой мере они подходят по требованиям и насколько им будет уютно на новой работе. Очень часто кандидаты, озабоченные отсутствием средств, готовы на любое мало-мальски приемлемое предложение, но уже, поработав несколько месяцев, понимают, что это было ошибочное решение. И даже в случае, если они совершенно справляются со своими обязанностями, и у руководителя не имеется к ним никаких претензий, они осознают, что по каким-то причинам не могут плодотворно работать в этой фирме. Собеседование выполняется на основе психологического теста, во избежание описанных сейчас ситуаций, при этом кандидату не говорят о том, что его кандидатура приемлема, и ему хотят предложить работу. Задавая ему непрямые вопросы, сотрудник получает правдивые ответы, и по окончании собеседования он исследует полученную информацию, благодаря этому у него возникает непредвзятая картина в отношении человека и его перспектив на новом рабочем месте.
Такого рода подбор кадрового персонала требует от сотрудников рекрутингового агентства дальновидности и глубоких знаний, в связи с чем он чаще используется для подбора сотрудников среднего и верхнего звена. Безусловно, от усилий специалистов низших звеньев весьма сильно зависит функционирование компании, хотя сотрудника без квалификации переобучить либо же заменить намного легче, чем того, от кого зависит стратегия роста компании, создание бизнес-планов, поэтому такое большое внимание уделено конкретно этой категории работников.
Нередко кандидату предлагается лично и, желательно, честно рассказать представителю агентства по кадрам обо всех промахах, произошедших на старой работе, задним числом предположить, каким путем можно было предотвратить неприятную ситуацию, подобрать наиболее приемлемый выход, и также побеседовать о своих собственных достижениях. Этот разговор строго конфиденциален, и необходим только для того, чтобы сформировать полное представление о характеристиках кандидата на работу. Так как он сам лично не заинтересован в работе, хоть и престижной, но лично для него весьма сложной. Такая постановка вопроса способствует доверительному общению, человек становится более открытым, и на основании его сведений можно сделать выводы о его реальных возможностях.
На многих предприятиях ежегодно проводится аттестация кадров, в этом смысле оценка персонала поможет будущему работнику ответственно подойти к вопросу подтверждения своей квалификации, и кроме того приведет к повышению репутации агентства по найму.
К тому же, работник умственного труда должен обязательно иметь способность производить обобщения (например, в письменной форме). Попросив его составить какую-то записку на какую-то известную ему тематику, можно выяснить способ восприятия кандидатом на работу окружающей действительности, его общий кругозор.
Дополнительную мнформацию смотрите здесь:
| 
